El conocimiento es fuente de poder. En las organizaciones este poder se vuelve evidente, cuando las personas utilizan aquello que saben para defender sus intereses, para legitimizar su posición, o para dominar a los demás. Pero estas formas de usar el poder que da el conocimiento no son fáciles de identificar y mucho menos de combatir.
Las personas ocultan su poder, poniéndole el disfraz de roles funcionales, como los que presentamos a continuación:
Líder: los líderes utilizan su conocimiento para dirigir a otras personas hacia un objetivo. Como -normalmente- este conocimiento no lo poseen sus seguidores, el líder puede analizar posibilidades que aquellos no consideran. Esto le permite aparecer -a los ojos del resto de la organización- como alguien visionario. Los líderes también influyen en la trasmisión de ese conocimiento: en el lenguaje, los símbolos, los temas de importancia, la atención de las personas, las opiniones, etc…
Experto: el experto posee una habilidad -o conocimiento- especial sobre un campo determinado. Por lo general, es una persona intuitiva que sabe muchas cosas a partir de su experiencia.Dado que la experiencia es algo intangible, el experto muchas veces se ampara en el argumento “sé hacerlo… pero no puedo explicarlo”, evitando así transferir sus conocimientos. Con el tiempo, crea en torno suyo un “aura” de misterio y secreto: como todos ven aquello que hace pero nadie sabe cómo lo logra, parece que obrara “milagros”.
Intermediario: es aquella persona que sabe quién necesita la información y para qué. Tiene una gran cantidad de contactos, es buena para cultivar relaciones y conoce las fuentes de información. Generalmente, su función es asegurarse de que aquellos que necesitan conocimiento, lo reciban en tiempo y forma. Un intermediario es muy útil en una organización, ya que vincula los recursos a las necesidades.
Aprendiz: todo proceso de aprendizaje parte de un acuerdo entre un maestro y un alumno. El maestro se compromete a transmitir un conocimiento al alumno y éste a incorporarlo, durante un período de tiempo. Pero hay veces en que este tiempo se extiende inexorablemente, detrás de la consigna “aprendizaje continuo”. Hay personas que están siempre más interesadas en la incorporación de conocimiento, que en su utilización. Están tan centradas en el aprendizaje, que nunca llegan a explotar el conocimiento adquirido y -como consecuencia- nunca crean un valor para la organización.